8・2郵政非正規ユニオン第2回団交を勝ちとる!

      8・2郵政非正規ユニオン第2回団交報告

                         合同・一般労組全国協議会事務局長 小泉義秀

8月2日午後一時~三時まで前回と同じ外会場で第二回団体交渉が開かれた。組合側は内容証明で要求書を郵送し事前に文書による回答を求めたが、会社側は団体交渉時に行うので事前に回答しないという許し難い文書を内容証明で送ってきた。

 団体交渉メンバーは組合も会社側も前回と同じ。冒頭団体交渉の日時の設定を巡って組合側から次回からは斎藤委員長の勤務時間を考慮して勤務時間直前の19時からか終了後の朝9時からにするよう要求した。中川業務企画室長は考慮して調整すると曖昧な回答。委員長にとっては寝ないで団体交渉に出て、また寝ないで勤務を行うことになる。そんな時間設定は認められないとの組合からの要求に対し会社は最後は「その方向で検討する」と答えたが、確定したわけではない。事前の折衝での攻防になる。最後に委員長が団体交渉の結果勤務時間に数時間遅れることがあった場合は時間休を認めるとの言辞をとり団体交渉を終えることになる。

団体交渉の第二の攻防点は雇い止めになった15名の内の一人で非組のAが課長代理に対し「6月で雇い止めになるが8月からまた再雇用されることになっている」と話したのを委員長・副委員長の両名が聞いている。この点について中川に回答を求めると、「そういう事実は確認していない」という。しかし、複数の人間が聞いており、そういう話をAがしているということは「会社の誰かがそういう約束をしたのではないか。そうであれば不当労働行為だ」と追及すると、「Aは雇い止めになっており、8月から雇用されている事実はない」と言う。しかし、「同様に雇い止めになったBが新東京に8月から雇われている。この点はどうなんだ」と追及すると、「それは自分で探して雇用されたのではないか」と郵便課課長が答える。「しかし、Aの話がある。それと合わせて考えるとBのことは偶然ではない。すぐに調査しろ」と要求する。中川は「もしそれが本当なら不当と言われても仕方ありません」と答える。しかし、Aがどこに雇用されているか調べようがないと逃げる。Aは東京多摩支店以外の職場に再雇用されている可能性がある。Bと同様に。そうであれば組合に入らない人間に就職の斡旋を行っていたことになり、黄犬契約(注)そのものだ。

第三の攻防点は今回雇い止めを受けた15名と同様の昨年7月に雇用され今回雇い止めにならなかった人間は何人いるのかとの質問に対し、昨年5月から雇用されていて雇い止めにならかった人間は50名程だと答える。「5月からでなく7月からの人間は何人かと聞いている」と問うとそれは経営上の都合で答えられないと言う。「何故15名が雇い止めになり、ならなかった人は何人いて、どのような人なのかは不当労働行為性を巡る重要なポイントになるから答えろ」と要求するが頑なに答えない。ここに会社の最大の弱点がある。労働委員会の審問の時に明らかにさせねばならない。

第四の焦点・攻防点は郵便事業の1000億の赤字を雇い止めの唯一の理由にしているのであるが15名もの大量の雇い止めを行ったのは東京多摩支店だけである。全体の1000億の赤字の責任を15名に全部押し付けたことになる。それは何故かと問う。他局との違いは郵政非正規ユニオンが存在するかしないかだ。これ程明白な不当労働行為はない。組合結成の動きを事前に察知した会社は組合に入らない人間には再雇用の斡旋を行い、組合員は問答無用で雇い止めにしてきたのだ。

第五は雇い止め雇用契約の恣意的デタラメさだ。当初我々は三ヶ月雇用が自動更新されてきたから黙示の更新が二度繰り返されたと考え、中川らはどのような雇用契約だったかも知らないで前回の団体交渉に望んでいた。実態は最初の契約が三ヶ月、二度目は6ヶ月契約で三度目がまた三ヶ月契約だった。会社の論理では6ヶ月の枠がありその枠の中に収まる範囲で3ヶ月とか6ヶ月とかの雇用契約を結んでいる。こんな恣意的、デタラメな雇用形態は聞いたことが無い。普通は3ヶ月契約が反復されるか、6ヶ月契約が繰り返されるかの何れかだ。3・6・3の月数の違う雇用形態を強いるのは尋常なものではない。雇い止めという雇用形態そのものを粉砕する闘いが求められる。整理解雇の四要件に組合側が言及した時中川は今回は「整理解雇ではありません」と明言した。整理解雇の必要性もなく、15名に何の瑕疵も無いことを中川は認めた。雇い止め解雇の理由は雇用契約が終了したからというだけだ。雇い止め解雇の不当性がますますはっきりしてきた。次回団体交渉と労働委員会調査で更なる追撃を。 

 注 「黄犬(こうけん、おうけん)契約」とは。

 「労働者が労働組合に加入しないこと、あるいは労働者が労働組合から脱退することを雇用条件とする」という契約を結ぶことで、不当労働行為の最たるものの一つ。【労働組合法7条】参照。