改正労働基準法は違憲、団結権の侵害である

 小泉義秀全国協事務局長からの投稿を掲載します。

   改正労働基準法は違憲、団結権の侵害である 

          2011・10・23 合同・一般労組全国協議会事務局長 小泉義秀

 はじめに

「労働運動ニュース」5号4面(有期雇用・雇い止めと闘うために)のJRのグリーンスタッフの有期雇用の問題について私が書いた内容に誤りがあると指摘がありました。グリーンスタッフの契約は1年以内であり、5年ではないということです。1年の契約期間が最高4回まで更新可能になっていて、最長5年で雇い止めになるということです。私の原稿は1回の契約が5年であるから違法と書いてありました。その点は指摘の通り誤りですので訂正します。問題は何故4回の更新を上限にして雇い止めにするのかという不合理です。その点を書き改めました。この論稿は郵政非正規ユニオンの労働委員会の準備書面(2)の草稿であり、試論です。憲法27・28条に踏まえ労働基準法の改正そのものが違憲であるとする論ですから法律の専門家、あるいは労働委員がせせら笑う内容かもしれません。しかし、どう考えても有期労働契約は不当なものであると思います。是非意見を寄せてください。

1、改正労働基準法は憲法28条違反である

憲法27条1項は勤労の権利と義務を、2項において勤労条件の基準の法定を規定している。憲法28条は団結権・団体交渉権・団体行動権の保障を定めている。「憲法28条の自由権的効果によって、労働組合の結成・運営や団体交渉や団体行動を格別合理的理由なしに制限・禁止する立法や行政措置は、違憲・無効とされることになる」(『労働法(法律学講座双書)第9版』(菅野和夫著 21頁)

「憲法28条の生存権的基本権としての効果には、以上のように立法の要請と授権にとどまらない具体的効果も含まれている。すなわち、前示のワイマール憲法は『団結の自由を制限しまたは妨害しようとするすべての合意および措置は違法である』と規定して、労働者と使用者の関係につき労働者のための具体的な後見的介入を行っていた。」(同21~22頁)とあるように、団結の自由を制限・禁止するすべての合意事項、立法、行政措置は違法である。したがって1998年、2003年の労基法改正による有期雇用労働の上限規定そのものが違法であり、それに基づく就業規則、あるいはJP労組が締結している労働協約が憲法28条の団結権に違反している。労組法第7条の不当労働行為禁止の規定も憲法28条の団結権に基づくものであり、有期労働契約の合法化は団結権を侵害する立法そのものである。以下、その点について理由を述べる。

戦前、年期労働契約(期間5年が典型)が紡績工場や風俗営業などにおいて前借金、損害賠償特約、人身拘束的寄宿舎などと共に身分的拘束関係の創出に利用された。そこで戦後の労働基準法は身分的拘束関係の防止のために年期契約における期限の長さの制限をはかり、「一定の事業の完了に必要な期間を定めるものの以外は」1年を超える期間の労働契約を禁止した。しかし資本の側からの労働契約の上限規制を撤廃・緩和を主張する動きの中で、1998年の労基法改正は限定的場合において期間3年の労働契約を許容する部分的な規制緩和を行った。更に2003年の労基法改正は期間の原則的上限を1年から3年とし、一定の専門的労働者および60歳以上の労働者については上限を5年とする大幅な規制緩和を行った。

有期労働契約、限定雇用制度、期間雇用、という呼び方をされる雇用形態は古くから存在し、東芝柳町工場事件(最一小昭和49年7月22日労判206号27頁)は著名な判例として認識されている。しかし、80年代以前の有期労働契約は正規雇用の期限の定めのない労働契約がほとんどの雇用形態の中での部分的・例外的な事例として争われてきたというべきである。しかし、上記1998年、2003年の労基法改正が有期労働契約を促進させ、更に1985年の派遣法が非正規雇用労働を促進させてきた。派遣労働という間接雇用と有期雇用というダブルの非正規雇用の労働契約が究極の非正規雇用労働の形態である。有期労働契約が期限の定めのない正規雇用の労働者にとって変わっているのである。

厚生労働省労働基準局長の委嘱を受けて2009年から12回にわたり検討してきた「有期労働契約研究会 中間取りまとめ(2010年3月17日)」によれば、「有期契約労働者は1985(昭和60)年の437万人から2009(平成21)年には751万人(雇用者総数の13・8%)に量的に増加し、また特にこの間の2000(平成12)年から3年ほどその増加のピッチが上昇した後、高止まりしている」(「労働力調査」)

「厚生労働省平成23年版労働経済の分析」によれば2011年1~3月までの「パート・派遣・契約社員」等の非正規雇用は1739万人であり、雇用者総数の35・5%に及ぶ。労基法が改正された1998年の翌年には1225万人(24・9%)だったものが514万人、10・6%増えているのである。派遣法の制定された1985年は同655万人、16・4%だったのであるから、そこを起点とすると1084万人、19・1%のパート・派遣・アルバイトの非正規雇用労働者が増大しているのである。特徴的な事は正規雇用に代わり、非正規の常用労働が増大しているということである。同書によれば2010年には非正規の常用労働者が32万人増加している。非正規雇用を非正規雇用ならしめている労働契約上の要因は短時間性、有期性、間接雇用性の一つ又は複合である。中でも有期雇用の合法化が非正規雇用労働を増大させてきた大きな要因である。

有期労働契約の最大の問題は、労基法の改正により上限を3年又は5年に定めたが下限の規定が無いことである。したがって下限は一日限りの日雇い、一週間、二ヶ月、三ヶ月、あるいは半年、一年と小間切れの有期雇用が成立しているのである。本件に引きつけて述べるならば、郵政非正規ユニオンの齊藤裕介委員長の契約期間は3ヶ月雇用である。他のものは3ヶ月、あるいは6ヶ月雇用を更新してきた。そうして郵政非正規ユニオンを結成しようとした時に雇い止めにされたわけである。齊藤委員長について言えば、委員長に就任した後に雇い止め解雇されたのだ。第3回団交の場で齊藤委員長の雇い止め理由について「必要な労働力については、8深勤務経験者の中から、勤務成績、業務運行能力等を勘案して会社側で人選した者と10月1日以降、労働契約を締結することにしました。」(8・31第3回団交音声反訳3頁 中川発言)と勤務成績・業務能力・スキルの評価を判断したと述べたが、第4回団交ではそれを否定し業務見直しのため、経営上の理由と変更してきた。雇い止めの理由が変わるというのは普通はあり得ない。組合の委員長を嫌悪した不当労働行為だから理由が変わるのだ。

有期雇用の労働者も憲法28条に定められた団結権・団体交渉権・団体行動権を有しているはずである。しかし、労働組合を結成しようとしたり、結成したとたんに雇い止め解雇になるのである。これでは有期雇用労働者の団結権はあらかじめ奪われていることになる。労基法改正による有期労働契約の合法化そのものが団結権を否定する不当労働行為であると主張する所以である。経営の側は、労働組合の団結権を否定した不当労働行為ではなく、契約期間が満了したに過ぎない。解雇ではなく、契約期間の満了であり、労働組合の結成準備や結成とは関係が無いと主張する。しかし、労働組合を結成と雇い止めは不可分である。

2、「雇い止め」は労働組合つぶしの道具として使われてきた

雇い止めが不当労働行為と認定された事件はいくつかある。

「有期労働者に対する更新拒否は、仕事自体を奪うので実質は解雇と同様な機能を果たす。とりわけ何回かの更新がなされた場合にそのようにいえる。季節業務であるがゆえに退職→再雇用を繰り返すケースであっても『実際はその間継続的な関連があるのであって、再雇用の拒否というも実質は解雇的色彩をも含んでいる』(万座硫黄事件・東京地裁判昭28・12・28労民集4-6-549、もっとも不当労働行為は認められていない)と評価されている。そこで労働委員会命令は、拒否に相当な理由があるかを主に問題にしている。【58】亮正会高津中央病院事件・東京高判(平4・2・25労判625-67)は、1年任期のナースコンパニオンに対する更新拒否を、組合と協議するという協約に反し団交もせずに直ちに雇い止めをしたとして不当労働行為の成立を認めている。また、潮文社事件・東京地判(昭62・3・25労判498-68)およびめぐみ厚生センター事件・佐賀地判(昭62・7・31労判504-75)は、それぞれ期間更新を繰り返していた臨時職員に対する雇い止めを相当な理由が無く、組合を嫌悪していたためになされた不利益取り扱いと解している。」(『不当労働行為の成立要件 労働法判例総合解説39』(道幸哲也著 信山社 101~102頁)

亮正会高津事件は、パートタイマーの看護助手の労働条件を一方的に切り下げる新契約を更新時に示し、団体交渉に応ずることなく雇い止めにした例が不当労働行為と認定されたケースである。郵政においては明石局・深川局で現実に行われているように、契約更新時に切り下げた労働条件を示し、その契約に応じなければ雇い止め。雇い止めにされたくなければ切り下げた労働条件を飲めという形の賃下げが行われてきた。全国の郵便事業会社で行われていることは明らかである。年収300万位の賃金が時給を200~300円も切り下げられ、250万位になってしまうのだから、生活ができないという面と、嫌気がさして自ら辞めてしまうというケースが多い。有期労働契約・雇い止めが一方的な賃下げに使われているケースである。

JRのグリーンスタッフの雇い止めが来年大量に行われる可能性があるため、大問題になり、「契約社員の悲痛な現状」(東京新聞朝刊「発言」10月19日付)と新聞に投書が載せられている。グリーンスタッフの場合は1年以内の有期労働契約であり、更新は4回を限度とすることが就業規則で定められていて、5回目の更新は無いのである。特徴として5年の間に3回正社員への登用試験がありそれに合格すれば正社員への道があるが、合格率は3割程度であり、合格しなければ雇い止めになる。JR東日本は国労東日本との団体交渉(8月24日)で、5年の制限について「より良い優秀な人材を確保し、新陳代謝を図っていく。そこにグリーンスタッフの良さがある」と述べている。このJRのケースは1回の労働契約の上限を特別な場合は5年とするというのではなく、1年契約の更新の回数を4回までと定めて5年で雇い止めにするという点で新手の「有期労働契約」と言える。5年目で数千名の労働者を雇い止めにして他方で新たにグリーンスタッフを雇い入れているというのは、裁判の判例上、解雇権濫用法理の類推適用が一般化している現状を破壊するものだ。雇い止め解雇の場合も労働契約法第16条の解雇権乱用法理が問題となる。類推適用というのは雇い止めの場合もいろいろなケースで異なるが、基本的には整理解雇の4要件が必要とされ、そのいずれが欠けても解雇権の濫用となり、無効でということである。第1は人員整理の必要性であり、余剰人員の整理解雇を行うには、企業の維持存続が危うい程度に差し迫った必要性が認められる場合、企業が客観的に高度の経営危機下にある場合である。逆にいえばそういう状況でないのに解雇は許されない。第2は解雇回避努力義務の履行である。期間の定めのない雇用契約においては、解雇は最後の選択手段であることを要求される。役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等によって、整理解雇を回避するための相当の経営努力がなされ、整理解雇に着手することがやむを得ないと判断される必要がある。雇用期間の定めのある、雇い止めの場合もこの解雇回避努力義務が必要である。第3は被解雇者選定の合理性である。まず人選基準が合理的であり、あわせて、具体的人選も合理的かつ公平でなければならない。第4は手続の妥当性 整理解雇に当たって、手続の妥当性が非常に重視されている。説明・協議、納得を得るための手順を踏んでいない整理解雇は、他の要件を満たす場合であっても無効とされるケースも多い。

やっと仕事を覚えてベテラン社員になった頃に雇い止め解雇になるという不合理を何故JRがやろうとするのか。これは国鉄分割・民営化以来の労働組合つぶし、国鉄1047名の解雇に起因する労働組合つぶしの政策と一体である。青年労働者が労働組合に結集して闘う事を阻むための予防措置的意味合いがある。闘う労働組合加入者は試験には受からないし、5年で雇い止めにされるのだから労働組合には加入しないという志向が働くのは当然のことである。第二はJRの業務の外注化攻撃と一体である。東日本においては動労千葉が10年にわたり検修・外注化を阻止してきた。2011年10月実施の外注化もストライキで止めた。しかしJRはグリーンスタッフを雇い止め解雇と一体で外注会社に新たに雇われるという形で外注化の道を切り開こうとしているのである。いずれにしても有期雇用・有期労働契約が労働組合破壊、労働者の非正規化を促進する決定的役割を果たしている。有期労働契約は現代の「団結禁止法」と言えるほどの団結権を侵害する立法の中心軸にある。

労働組合つぶしに有期労働契約・雇い止めが使われた歴史的例として1980年に朝日新聞社が有楽町から築地に移転する際に、当時全臨時労働者組合という合同労組の朝日新聞社内にあった発送・編集・出版5分会の数百名の組合員が一旦解雇・2年又は1年の「短期限定雇用契約」を結ばされて全臨時労働者組合の朝日における分会は壊滅させられた事例がある。配転・希望退職等の合理化攻撃を経て最後の手段である「短期限定雇用制度」が労働組合をたたきつぶすために導入されたのである。

3、雇い止めの相談件数は2年で5724件増 

朝日新聞は9月16日から毎週金曜日5回にわたり「有期雇用の行方」という特集記事を組んだ。「総合労働相談コーナー(労働問題に関するあらゆる相談にワンストップで対応するため各都道府県労働局、各労働基準監督署内等に設置されている)における、『雇止め』に係る平成21年度の相談件数は、13,610件となっており、平成19年度の7,886件から急増している(厚生労働省『平成21年度個別労働紛争解決制度施行状況』) 」(前掲 有期労働研究会報告)という状況の中での特集である。第1回はホンダの栃木営業所で働いていた期間雇用従業員の「契約70回でも雇い止め」という記事であった。1回の契約期間は1~3ヶ月。1年近くなると一旦退社扱いになり、1カ月もしないうちにまた再雇用され、退社と入社を10回繰り返し、契約更新は通産70回を超えるということである。もう一つはダイキン工業の期間従業員の話。これは偽装請負を告発されて請負会社の488人を直接雇用にしたもののその雇用形態は6ヶ月の期間従業員。2年半が上限と説明されている。第2回には本件の齊藤委員長のケースが登場している。第5回に登場した安永貴夫・前情報労連書記長は「企業側は、有期労働契約の活用は業務量変動への対応のためとしているが、実際には人件費を抑える方便になっている」「期間の定めがない雇用が原則」と述べている。

「有期労働研究会報告 2010年9月10日」によれば「契約更新回数が11回以上とする事業所や勤続年数が10年超とする事業所も1割程度見られるなど、一時的・臨時的な仕事に限らず、恒常的に存在する業務についても有期労働契約が利用されている実態が見られる。このような労使のニーズ、利用実態がある中で、締結事由を規制することをどのように考えるか検討する必要がある。

有期労働契約の締結事由を規制する例として締結事由を一時的な事業活動の増加や季節的・一時的な業務、その他の法の列挙した事由に該当する場合に限定しているフランスでは、労働法典において労働契約は期間の定めなく締結される原則を定めた上で、有期労働契約を利用することは法律上認められる場合に限って許されている。

これに対して、我が国について見ると、まず、こうした無期労働契約の原則を採用しておらず、いかなる事由・目的のために有期労働契約を締結するかは当事者の自由に委ねており、それを前提に、労働慣行としても、有期労働契約が雇用の中心たる長期雇用を補完するものとして機能してきたところである。こうした中で、我が国においても無期労働契約の原則(無期原則)を採用するべきとの意見もある。」(同11頁)

無期労働契約の原則を確立することが急務である。そのためにも労働組合の結成と一体で雇い止めにする、あるいは労働組合の委員長を雇い止めにするような不当労働行為を許してはならない。

4、就業規則そのものが違法・不当

雇い止め解雇は就業規則に基づいて行われる。多くの場合、就業規則に違反している事は無い。問題はその就業規則そのものにある。本年2月17日に出された広島高裁岡山支部第2部の判決では次のように記されている。「公社時代からの更新が重ねられた実情と雇用関係の引き継ぎがあり、控訴人ら期間雇用社員らにおいて、契約更新について合理的期待を有する事を考慮すれば、上記本文の規定をもって、更新の可否について被控訴人が自由裁量を有するなどと解釈するべきではなく、ただし書きの要件を満たさない限り、雇い止めをしても無効であって、雇用契約は更新されるものと解すべきである。本件においては、上記ただし書きの要件を満たすかどうかが問題となる」「就業規則10条1項には『会社が必要とし、本人が希望する場合は、雇用契約を更新することがある。ただし雇用契約期間が満了した際に、業務の性質、業務量の変動、経営上の事由等並びに勤務成績、勤務態度、業務遂行能力、健康状態等を勘案して検討し、更新が不適当と認めた時には、雇用契約を更新しない』と定められており、本件雇い止めに関しても、上記ただし書きの要件を満たすことが必要であると解すべきところ、…被控訴人が本件雇用契約の更新をしない場合には該当しないというべきである」(22頁)

広島高裁判決は就業規則で更新しない理由の但し書きが定められていても、その但し書きに当てはまらない場合は「自由裁量を有する」わけではなく、雇い止めは不当とした。

東京多摩支店が証拠として提出してきた「期間雇用社員就業規則」は「平成19年10月1日」のもので「最近改正 平成22年4月1日」が乙第1号証、「最近改正 平成23年4月1日」が「乙第2号証」となっています。前者は定義第2条で(1)スペシャリスト社員、(2)エキスパート社員、(3)契約社員Ⅰ、(4)契約社員Ⅱ、(5)パートタイマー、(6)アルバイトと細かく分類している。後者のこの部分は次のように改定されている。(3)が「月給制社員」、(4)が時給制契約社員、(5)が削除されて以下は同じである。2章9条の(雇用契約期間)では前者は(1)スペシャリスト社員は3年以内(年または月単位)(労働基準法第14条に定める専門的な知識、技術又は経験を有する労働者の場合は、5年以内)、(2)エキスパート社員 3年以内(月単位)、(3)契約社員Ⅰ 1年以内、(4)契約社員Ⅱ 6ヶ月以内 (5)パートタイマー 6ヶ月以内、(6)アルバイト 1カ月未満。後者は(3)月給制契約社員 1年以内、(時給制契約社員) 6ヶ月以内、(5)削除、(アルバイト)、1カ月未満。

第10条1項は広島高裁判決で引用されている内容であるが、10条2項に「満65歳に達した日以降における最初の雇用契約期間の満了の日が到来したときは、それ以後雇用契約を更新しない。」とある。ただしスペシャリスト・エキスパート社員は除くとある。この就業規則は2007(平成19)年の10月22日に郵政当局とJP労組が結んだ労働協約第91条とタイアップしている。この91条=就業規則10条2項は労働協約附則第9条で経過措置が設けられていて、すぐには適用されることなく、2010年10月から発動された。そのためそれ以降65歳を迎えた期間雇用従業員は順次雇い止めになっているのである。この就業規則は「期間雇用社員就業規則」であり、郵政全体ではゆうメイトを含む期間の定めが無い労働者の非正規雇用が膨大に存在している。労働者の雇用形態を期間雇用社員だけでもこのようにいくつも作り上げ、労働者を分断し、「会社が必要」とした時は雇用し、会社が「不適当」と判断した場合は更新しないという会社の恣意的な自由裁量に任せられた就業規則そのものが憲法27条・28条の団結権、ひいては労働組合法に違反しているのは間違いない。

結語

11・6は「雇い止め解雇」、有期労働契約そのもの、派遣法・非正規雇用撤廃、原発の廃絶・被曝労働を許さない闘いである。郵政非正規ユニオンの闘いは全ての非正規雇用労働者、ひいてはJP労組の変革を含む闘いである。合同・一般労組全国協の隊列一千を日比谷野音に登場させよう。最後まで全力で闘い抜こう。